维护稳定、建设和谐企业专题

各位领导、同志：

    大家下午好。很高兴今天能有机会跟各位交流有关维护稳定、建设和谐企业的话题，我的发言主要涉及以下七个方面：一、劳动法与政治和政党的关系；二、国有企业的性质和应当承担的社会和政治责任；三、劳动法主要领域的简要介绍；四、劳动法和劳动合同法关于无固定期限劳动合同、解除劳动合同、裁员的规定及其适用；五、就业促进法有关平等就业和反对歧视的规定；六、工会的职能与集体协商；七、工伤和职业病的有关法规。

•  劳动法与政治和政党的关系。

劳动法是一个非常复杂和细致的法律领域，劳动法问题始终都与政治、社会、经济、文化等社会分支紧密联系在一起。劳动法与政治的联系可以举例说明，比如，这一次法国总统选举，总统候选人的竞选辩论的话题是关于工作时间的劳动法问题，在比如英国前首相布莱尔是劳动法律师出身，他所在的当称为工党，工党的主要支持力量是众多的工会。劳动法与政治的联系主要体现在劳动关系中的政治力量对比，说白一点指的是劳方与资方的政治力量对比，当然还包括不同性别、民族、宗教信仰、年龄、身体状况的劳动者之间的力量对比。我国是社会主义国家，实行的是中国共产党领导下的多党合作制度，中国共产党作为执政党，代表和维护国家的利益，国有企业作为国家财产，当然也是共产党保护的对象。中国工会章程规定：中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，因此，共产党是中国工会的领导者，间接的维护中国工人的利益。从理论上来看，无论是作为资方的国有企业还是作为劳方的国有企业工人，都是共产党的代表和保护对象。这一点在计划经济时代没有任何问题，那种经济模式下劳方和资方的利益是统一的。但是，随着我国由计划经济向市场经济的转变，劳资双方的利益矛盾日益显现。中国的劳动关系具有中国特色，同时也不可否认的具有世界劳动关系的共性。中国特色体现在我们的社会主义国家性质，既然是社会主义，就应当消灭剥削，工人是国家的主人，同时也是国有企业的间接的所有者。劳动关系的世界共性体现在劳资关系的矛盾和对抗性。随着我国市场经济改革的日益深入，代表市场经济的法治化进程的不断推进，党在经济生活和企业管理中的职能和角色面临着调整，具体而言一个重要的课题就是如何运用法律手段和通过法治途径化解企业的各类矛盾。

•  国有企业的性质和应当承担的社会责任

国有企业又称为全民所有企业，这一类型的企业并非中国特有的现象，在资本主义国家同样有国有企业。随着我国的经济改革的深化，国有企业的种类也多样化了，根据其中国家所占的股份大小，可以分为国有控股企业和非控股企业。鉴于国有特殊的性质，国外一般对国有企业的劳动关系有比一般企业更高的法律要求。比如在欧洲，欧盟制定的有关劳动标准的指引，一般仅仅规定成员国有义务在指定的日期之前根据指引制定并实施相关的劳动法律，但是如果成员国没有履行该义务，相关指引对成员国的企业和劳动者并没有约束力。但是如果该企业是国有企业并满足一定条件，则直接受有关指引的约束，尽管没有相关法律。在我国，国有企业在计划经济时期几乎承担了社会经济生活的全部，类似于国家机器的组成部分。尽管随着市场经济改革，其职能发生了转变，但有关的思想观念的转变还是需要一个过程的。然而，我们也应当避免从一个极端走向另一个极端，我们完全不应当否定国有企业在劳动关系领域和劳动标准问题上扮演的特殊角色。以前国有企业的一些制度仍然具有相当高的借鉴价值，比如内部申诉制度、职工代表大会制度。这些制度和西方发达国家正在实施的劳动制度具有异曲同工之处。同时由于我国劳动法律和司法实践尚处在发展阶段，很多法律没有明确规定的事项仍然依赖党和国家的政策。因此，一方面企业党群系统应当转变思想观念，积极运用法律手段推进和谐企业建设，另一方面，不应当忽略自身的政策灵活优势在填补法律空白方面的积极作用。

•  劳动法主要领域的简要介绍。劳动法领域的所有法律问题几乎都可以归入以下四个方面： 1 、工作稳定性； 2 、平等就业； 3 、工会活动； 4 、职业安全。

与工作稳定性相关的法律问题包括了无固定期限劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、经济性裁员、调整工作岗位和工资待遇、国有企业企业改制等。有句俗话称安居乐业，因此，工作稳定是人们生活的一个基本要求。

平等就业和反对歧视是是一项世界劳工标准，是伴随着人类政治进步，经济发展而产生的。从构建和谐企业的角度来看，具有非常重要的意义。由于我国相关法律最近刚刚出台，人们对这一法律规定还比较陌生。其实，有关的法律事实相信在座的各位一定还是比较清楚的。比如，有些单位不愿意雇佣已婚但没有怀孕的女性，或者一旦发现女职工怀孕就千方百计解雇，有些单位普遍女职工工资低于男职工，女职工工种局限于低级工种，同样的工作岗位当地人工资高于外来人员，本单位员工工资高于劳务派遣人员，有些单位不愿意雇佣上海本地人，认为上海人法律意识强，容易引起劳动争议，有些单位规定一律不雇佣患有抑郁症或者乙肝病毒携带者，这些都是典型的直接歧视，更为隐蔽的是间接歧视，虽然单位制定一项政策，并不针对某一个人或一群人，但具有这样的效果，可以认定为间接歧视。随着劳动合同法的实施，将来容易出现的歧视还包括针对固定期限劳动合同劳动者和非全日制劳动者的歧视。也许有一些歧视并不会立即受到法律的调整，但作为构建和谐企业的重要力量的党群关系，确无法回避这些不和谐的因素。

工会章程第二十八条规定了工会基层委员会的基本任务。其中第㈢款规定：参与协调劳动关系和调解劳动争议，与企业、事业单位行政方面建立协商制度，协商解决涉及职工切身利益问题。帮助和指导职工与企业、事业单位行政方面签订劳动合同，代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同或其他协议，并监督执行。其实，对于劳动者来说工会的吸引力无非几个方面：一、是否能够提高工资和待遇，二是否能够保障自己的工作稳定，三是否能够在自身权益受到侵犯时提供法律援助。

劳动安全问题会随着人们对人的价值的重视程度的提高而提高。我国已经形成了大量的有关安全生产的法律和规章制度，但更重要的在于如何保障其实施，这一方面党群工作可以发挥重要作用。

•  劳动法和劳动合同法关于无固定期限劳动合同、解除劳动合同、裁员的规定及其适用。

关于无固定期限劳动合同，劳动法第二十条规定： 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

     劳动合同法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

     用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

     （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

     （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同根据劳动合同法的规定将成为劳动关系的常态。其实，即使在西方资本主义国家也是以长期劳动合同为主要劳动关系形态的。比如在英国，虽然没有关于无固定期限劳动合同的复杂规定，但法律明确规定：“签定固定期限劳动合同的劳动者不应当受到比签定长期劳动合同的劳动者差的待遇。”法院根据这一规定可以直接将固定期限劳动合同认定为无固定期限劳动合同。

我国长期以来用人单位一直不愿意签定无固定期限劳动合同，一个主要的原因在于我国法律尚不认可用人单位任意单方解除劳动合同的权利。一般来说，用人单位单方解除劳动合同，即使是违法的，也应当是生效的。因为，用人单位不可以强迫劳动者劳动，同样司法机关也不可以强制用人单位用工。因此，一旦用人单位决定解雇员工，即使该决定是违法的，也应当被认可，用人单位需要承担的责任在于赔偿损失。实践中，我国大量的有关违法解除劳动合同的劳动争议中，劳动者往往通过要求恢复劳动关系来达到多要求赔偿的权利，从而使得劳动关系是否解除处于不稳定的状态。同时因为，劳动争议可能长达数月甚至一年，如果劳动者胜诉，用人单位面临着支付劳动者争议期间工资的风险。因此，用人单位对无固定期限劳动合同往往心有余悸。

需要重点提一下的是：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这主要是针对初次实行劳动合同制或者国有企业改制的情形作出的规定，无论劳动者之前有无签定劳动合同，只要符合“双十”条件的，劳动者就可以要求订立无固定期限劳动合同。自 1986 年 10 月 1 日起，我国国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。在 20 世纪 90 年代，劳动合同制度成为国有企业改革的核心内容。考虑到国有企业的一些老职工，给国家和企业作出过很多贡献，现在一下子将他们推向市场，限于年龄和技能，竞争力较弱，很难在就业。因此，为了保护老职工的利益，劳动合同法规定只要符合“双十”条件的，在续定劳动合同时，除了劳动者自己要求订立固定期限劳动合同外，应当签定无固定期限劳动合同。

关于用人单位单方解除劳动合同，劳动法第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

劳动合同法第第三十九条规定：　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

     （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

     （二）严重违反用人单位的规章制度的；

     （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

     （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

     （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

     （六）被依法追究刑事责任的。

     第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

     （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

     （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

     （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

以上规定，实践中最容易引起争议的是：是否严重违反用人单位的规章制度，是否属于客观情况发生重大变化。目前关于违法解除劳动合同的大量争议涉及严重违反用人单位规章制度的问题，而恰恰这一涉及劳资关系稳定的核心问题实践中没有很好得到解决，从而严重影响了企业和谐。无论对于劳动者来说，还是对于用人单位来说，能够有一个明确的可操作的关于是否达到解雇的标准都是非常重要的。实践中由于没有明确的标准，导致用人单位不敢轻易解雇员工，即使该员工已经让用人单位忍无可忍。但是用人单位也不是无所作为，往往通过各种其他手段逼劳动者走人。在这种情况下，没有权利意识的劳动者的合法权益很容易受到侵犯，但是，对于善于纠缠的劳动者，用人单位也同样会变得很被动，有时会严重的破坏工作场所的秩序。英国劳动法是这样解决这一问题的。认定用人单位的解雇行为是否正当的唯一标准是看在处理劳动者的违反规定的行为时，用人单位的解雇行为是否在合理反映区间。首先，认定解雇是否合理的标准在资方，而不在劳方。这一点非常关键，因为，要求用人单位在实施每一次解雇时去琢磨清楚劳动者一方或者工会一方是否认为合理是不现实的，也是不可操作的。但是，为了防止用人单位武断独裁，法律规定是否合理的参照系不是该用人单位本身，而是相关或类似的一定数量的用人单位的整体。当然，不同的用人单位可能会有不同反映，因此，法律允许用人单位有一定的灵活的空间。但是，如果在一种情况下，很少会有用人单位实施解雇，则该解雇会被认定为不正当解雇。

也许以上的标准带有一定唯心主义色彩，与我党的唯物主义观点不一致，但是他们处理问题有一点还是值得我们借鉴的。鉴于主观判断的难以琢磨性，法院逐渐加大了对解雇程序的审查力度。有关的程序是外在的，看看用人单位是否给了劳动者一定的辩解，是否允许劳动者向上一级管理者甚至总经理进行申诉。如果违反了一般的解雇程序，则解雇的不正当性大大加强了。

我国劳动法规定了解雇之前应当将解雇的理由通知工会，工会认为不适当的有权要求纠正。我认为，如果在这之前能够给予当事人以向上申诉和辩解的机会，可以大大增强解雇的说服力，避免不必要的争议和纠纷。这一点，应该来说国有企业是有条件做到的。

我国劳动法关于违法解除劳动合同容易引起争议的另外一个原因在于，很多解雇的发生往往双方当事人都是有责任的，有时劳动者违反了规章制度，但是行为尚没有达到严重的标准，这种情况下，无论认定违法解除劳动合同还是认定解除劳动合同合法对于双方来说都是不完全合理的。国外的做法是，首先认定不正当解雇，然后根据劳动者的过错，相应的按比例减少赔偿数额。我们司法实践中，很多要求撤消解除劳动合同决定的劳动争议属于这种情况，最后经过仲裁、一审甚至二审，然后，经过调解双方让步达成调解协议。其实如果法律能够认可在违法与合法之间的过度阶段，允许就赔偿金按照比例计算，很多争议在企业内部或者劳动仲裁解决的可能性会大大增强。

国有企业党群工作应当充分认识有关法律规定的现状，积极稳妥的处理劳资矛盾，首先应当着眼于法治途径解决争议，当时也不应当完全拘泥于法律规定，应当表现出一定灵活性。对于违反规章制度的行为，首先应当排除个人的好恶，给予当事人正当的辩解机会，工会和党组织及时介入，查清事实真相，对于不构成严重违反规章制度的，给以当事人改正的机会，采用警告、留职查看等其他处罚。但是对于确定已经构成严重违反规章制度的行为，也不能够一味妥协，应当及时果断的予以解雇，否则对整个企业管理的危害性也是不容忽视的。

由于客观情况发生重大变化导致劳动合同变更解除的情况在国有企业主要表现在改制的过程中。国有企业在改制过程中遇到的一个突出而普遍的问题是如何处理职工的劳动关系问题 , 即如何转变职工的身份问题。近年来 , 因企业改制引发的集体上访事件和集体争议事件时有发生 , 人们对企业改制中劳动关系处理还存在不少的困惑疑虑。

举个例子，某国有商业企业改制 , 由外地一家民营企业全资收购股权 , 双方签订了相关经济合同后 , 企业改制领导小组和办公室全体成员即到郊区某宾馆封闭制作改制和分流安置方案。一周后 , 封闭制作的《企业改制方案》和《职工分流安置方案》经职代会顺利通过。《职工分流安置方案》中规定了内部退养、自谋出路、组织安置、整体转化进再就业中心等 6 项分流途径。还规定了凡选择自谋职业的职工可在办理调出手续后发放一次性鼓励金 3 万元。

职工李某按企业要求写了自谋职业申请书 , 与企业签订了自谋出路协议书后 , 向企业提交了当地某职介中心的商调函 , 并从单位领取了一次性奖励金 3 万元 , 后王某迟迟不到单位办理转移档案手续。在企业为难时 , 李某又申请仲裁要求企业支付其解除劳动关系的经济补偿金 , 后此事经协商解决。

那么，该企业的改制方案有何不妥？企业制定改制分流安置方案应注意哪些问题？如何避免劳动争议出现？

上述案例从表面看是企业在围绕改制职工分流安置方案的具体操作中的一些 “ 技术 ” 问题出现了偏差 , 致使员工提出经济补偿的仲裁申请 , 企业陷入被动 , 其实质则是企业面对政策性极强的改制分流安置工作 , 思想、法律、技术准备不足。大量国有企业改制的实践表明 , 职工安置分流工作的好坏直接决定着国有企业改制的成功与否 , 分析各类型企业在改制过程中的成功经验与失败教训。企业改制工作的关键是在各级政府部门的大力支持下 , 熟练掌握和灵活运用相关法律、法规和政策 , 全面分析企业和职工的现状 , 充分换位思考、积极取得职工的理解和配合 , 并谨慎签订涉及劳动关系解除的相关协议 , 下面仅就国有企业改制中的几个共性问题 , 提一些建议。

1 、成立专门临时机构 , 分步实施。伴随着企业改制使原有的一些沉淀多年的劳资矛盾显性化 , 如操作不当对企业和社会都会形成不稳定因素 , 从而使改制的良好预期化为泡影 , 所以企业领导必须高度重视该项工作 , 成立专门的领导小组和改制办公室分工协作、分步实施。开展工作 , 切忌盲目求快地订指标、赶进度。

2 、邀请有关劳动法律师或劳动法专家参与改制方案的制定 , 预防争议发生。鉴于目前关于国有中小企业改制劳动关系处理问题缺少相应的法律和政策依据 , 改制企业在职工安置方案的制定上 , 必须综合考虑《劳动法》《劳动合同法》中的解除劳动合同的若干法律规定以及国务院、劳动保障部、国资委等关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的 4 个规定 , 以及部分地方政府有关改制和身份置换的相关规定 , 尤其是在补偿金的给付标准、劳动合同的接续方式、职工补偿金折股、工伤职工和距法定退休年龄 5 年等特殊职工的安置与补偿、解除劳动合同协议书的签订与履行等方面均对职工安置方案的合法性、合理性、严谨性、技术性都提出了较高要求 , 因此企业应尽可能邀请相关律师、专家介入方案和相关协议的起草过程 , 从而确保改制工作的平稳进行。

3 、及时与职工沟通 , 宣传法律法规 , 对顺利召开好职代会有着重要作用。国办【 2003 】 96 号文件明确规定了职工安置方案需经职代会或职工大会审议通过后方可实施 , 而作为必经程序 , 广大职工对改制方案的认可程度亦成为改制成败的关键 , 实践中 , 笔者已发现不少企业由专家团精心制定的改制方案 , 在职代会上屡屡被职工封杀 , 从而使企业改制工作不得不无限期拖延 , 最终使企业陷入危机 , 进而产生大量劳动争议。实践证明 , 接受过《劳动法》培训的企业职工和未接受过培训的企业职工对企业改制的态度差别很大。为此 , 建议企业应及时就企业的经营状况、资产情况、盈利能力、发展方向以及劳动合同终止、解除的法定情形和补偿金支付标准等信息和政策与职工进行沟通或定期为职工举行培训 , 使职工能理解并支持企业的改制决策 , 保证改制工作顺利进行。

关于裁员的规定，劳动法第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

劳动合同法第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减

的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

从以上规定来看，裁员需要符合实体上的条件和程序上的条件，其实这两点都是很难做到的。关于是否经营发生严重困难以及其他重整事由，用人单位在裁员之前如何证明，向谁证明，发生争议如何解决。经营上的经济问题是很复杂的，用人单位应当拥有相当的自主权。否则，一旦认定不符合经营困难等实体条件，但是裁员行为已经发生，对于用人单位来说损失是无法估计的。

裁员方案需要向劳动行政部门报告，这一报告程序是备案还是批准还没有明确的司法解释。如果用人单位的裁员计划被劳动部门否定，可能原来还可以实施的其他变相裁员计划也无法实施了。

鉴于目前关于裁员的法律规定的现状，很多企业往往采取分批协商一致解除劳动合同的方法达到裁员的目的。在英国企业裁员除了可能受到工会的限制以外，是很方便的事情。企业不需要证明是否经营发生严重困难等条件，只要企业愿意，哪怕是为了提供赢利能力也可以裁员。而且政府不但不限制裁员，而且对被裁减人员给予一定的裁员补助。其实，正确的裁员无论对企业、劳动者和社会都是有好处了，是资源的最优化配置。

国有企业在裁员这一问题上承担了不同于一般企业的责任。首先，国有企业在遇到经营困难和维护员工稳定的矛盾时，往往更多的要考虑党的政策和政府意愿。由于国家目前没有关于对被裁员劳动者的特殊补助政策（失业救济是很有限的），大规模的裁员对社会稳定影响比较大，因此，国有企业大规模的裁员需要慎重的对待。不过毕竟现在已经是市场经济时期了，可以选择的方面在于时机和方式方法，对于确须裁员的，国有企业也无法回避这一问题。

•  就业促进法有关平等就业和反对歧视的规定

就业促进法第三条　劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第二十七条　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条　各民族劳动者享有平等的劳动权利。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条　国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条　农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制

从以上规定看，我国就业促进法主要反对以下几种歧视：性别歧视、民族种族宗教信仰歧视、残疾人和传染病病原携带者歧视、农村劳动者歧视。我国法律规定的范围还是非常宽泛的。问题在于，我们对于歧视的定义和构成要件没有详细的规定和深入的研究，另外，对于违法歧视的救济途径也缺乏明确有效的规定，仅仅在第六十二条规定：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

歧视行为本身并不是独立存在的，一定是和另外一个参照对象比较才能够得出结论的。比如对妇女的歧视一定要和男子相比较才能认定，歧视少数民族一定要和汉族人比较才能认定，歧视残疾人一般要和健康人比较认定。歧视的字面定义指的就是：“差别待遇”。歧视的种类包括直接歧视和间接歧视。 直接歧视是指在本质相同的情况下以种族、民族、宗教信仰、性别、婚姻状况、社会出身、年龄、身体特征等理由实施的损害他人或特定群体合法权利的差别对待；间接歧视是指虽然在形式上没有以种族、民族、宗教信仰、性别、婚姻状况、社会出身、年龄、身体特征等理由的差别对待，但行为与其实现的目的无直接关系、要求的条件不合理、不必要、不合比例，实施的效果损害了他人或特定群体的合法权利，并且其合理性可以用与区别无关的客观标准予以证明。反歧视法禁止的歧视种类还包括工作场所中的性骚扰和打击报复。性骚扰侵犯劳动者平等的劳动权利，是指用人单位及其雇员对劳动者提出性要求、获取性满足、具有性意味或者性别歧视等其他一切不受欢迎的言论、行为、图画和涉及性的行为。打击报复，是指用人单位因劳动者对其提起歧视的申诉或起诉，或者对有关机关、组织检举、控告或批评其违法行为后，无正当理由调换劳动者的工作岗位、降低职务或拒绝晋升、减少劳动报酬，停止工作，辞退或以其他方式迫使劳动者被迫解除劳动关系等不利的对待，但有充分证据劳动者不足以胜任现有工作岗位的除外。

国外一般除了通过法院诉讼救济以外，还有一个专门的平等就业委员会，负责执行平等就业法律。我国目前法院系统对就业促进法还有一个学习和适应的过程，有关的法律规定太原则，缺乏可操作性需要等待相关的司法解释出台，同时没有专门的平等就业机构，有关平等就业的实现任重而道远。但是，歧视行为的社会危害性是显而易见的，严重破坏着社会和企业的和谐。

国有企业在这一方面还是可以大有作为的。国内很多外资企业的规章制度都有关于反对工作场所歧视的规定，国有企业也可以尝试在企业内部建立规章制度促进平等就业，并以身作则，推进企业内部和和谐建设。目前国有企业主要预防的歧视行为主要可能在于：

无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同之间的歧视，国有企业应当率先推行无规定期限劳动合同，将固定期限劳动合同工与无固定期限劳动合同工同等对待，积极为固定期限工转变为无固定期限劳动合同工创造条件。。

劳务派遣工与“正式工”之间的歧视。尽管劳务派遣工的工资是由劳务派遣单位发放的，国有企业可以通过合同约定的方式保证在同一个岗位上的劳务派遣工的工资待遇与“正式工”同等，同时积极创造条件为劳务派遣工与国有企业签定劳动合同创造条件，一旦有职位空缺，就优先从劳务派遣工中选择。

标准工作日员工与非全日制员工之间的歧视。通常非全日制工主要从事体力劳动，或者主要由妇女从事的工种，工资低廉，工作不稳定。国有企业应当在充分考虑工种的性质，看看是否所有与工种有关的安排都直接与工作有关，而和歧视无关。

户口和籍贯的歧视。有些企业不愿意招用外地人，有些企业不愿意招用上海人，有些企业不愿意找用城镇户口的人，有些企业不愿意找用农村人。我国与户口有关的差别对待有其历史根源，因此，不能一刀切，全部予以否定。但是，随着政治和经济改革的推进，国有企业有必要重新审查自身的所有招工政策，看看是否所有的用工原则都与工作有关，而且有保留的必要。对于完全和工作和经济利益无关的歧视政策，应当及时加以改正，以便促进和谐企业的建设。

•  工会的职能与集体协商

劳资关系领域目前最需要解决的问题在于： 1 、如何提高工人工资。很多企业一线工人的工资往往都是按照上海市最低工资计算的。 2 、如何确定加班工资，加班工资问题目前和违法解除劳动合同是最容易产生劳动争议的两大领域。加班工资争议主要产生在两个方面，一是针对底层体力劳动者很多单位不愿意按照法律规定足额发放加班工资，二是针对企业高级管理人员，往往单位没有按照法律法规的要求办理特殊岗位工作时间的审批手续。 3 、如何在裁员过程中保护职工利益。

一个单位内部往往不同岗位的工人对工资的要求是不一样的。比如操作工和维修工往往工资基数不一样，一线主管的工资可能会更高一点。讲到提高工资待遇，每一个层面的人都希望能够提高工资，毕竟一个社会的和谐是依靠更多的中间阶层的。然而，如果集体协商的结果只不过是设定一个最低的工资标准，可能单位内部本来工资已经超过这一标准的人是没有兴趣的。如何针对不同的工作岗位设定不同的谈判目标，可能是改进谈判工作的一个重要方面。

我国规定延长工作时间应当支付 1.5 倍工资，双休日加班支付 2 倍工资，法定假日加班支付 3 倍工资。这一标准本身是合理的，问题在于不少的企业就不按照这一规定执行。劳动者如果提出要求，唯一的结果就是解除劳动关系，或者单位不再安排加班。对于底层劳动者来说，加班费占了工资的一大部分。这一问题在国有企业是不大可能发生的，不过作为工会组织是否在这一问题上可以有更大的作为对于改善社会和企业的和谐还是会有很大帮助的。企业管理人员、销售人员的加班问题根据法律规定可以通过实行不定时工作制解决，很多企业没有认识到这一点，自行决定不予计算加班费的人员范围，而没有申请审批，一旦发生争议很容易处于被动的局面。因此，从构件和谐企业的角度，党群关系至少有两方面的工作可以做，一是推进企业依法按照法律规定支付加班费，二是提醒企业及时办理不定时工作制的报批，管理和销售人员是每一个企业都有的，这项工作每个企业都无法回避。

在裁员方面，由于法律对裁员规定了比较严格的实体和程序条件，导致裁员的规定很少被运用，大量采用的变相裁员，其后果是劳动者的合法权益往往更加得不到保护。如果法律将有关条件放宽，同时发挥工会的职能，对裁员的方法、条件、程序进行协商，才能够真正维护劳动者的合法权益。

在工会组织和协商程序方面如果要充分发挥工会的作用，需要重点解决两个问题。一是如何增强工会对劳动者的吸引力。二是如何强化工会的谈判能力。市场经济环境下的劳动者往往都是很现实的，工会法第六条规定维护职工合法权益是工会的基本职责，第二十一条规定职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。根据这两条规定，似乎工会有义务为劳动者提供劳动法律援助。目前的现状是劳动争议案件中的法律援助比例很低的。工会如何通过提供法律服务来吸引劳动者入会可能也是构建和谐企业的一个值得探讨的话题。谈判只有在平等的基础上才会有结果，平等的一个重要方面在于力量的均衡。

　劳动和社会保障部《集体合同规定》第五条　进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：（五）不得采取过激行为。

第三十二条　集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。
　　 一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。
　　　 第三十五条　集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。

《上海市集体合同条例》第十三条 集体协商双方的任何一方均可以向对方以书面形式提出进行集体协商的建议。另一方在收到集体协商建议书之日起十五日内应当给予书面答复，拒绝集体协商的，应当有正当的理由。

　　集体协商的任何一方因下列事项向对方提出集体协商建议的，另一方不得拒绝或者拖延：

( 一 ) 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的； ( 二 ) 劳动纠纷导致群体性停工、上访的；

( 三 ) 生产过程中发现存在重大事故隐患或者职业危害的。

第十九条 在进行集体协商期间，企业及其职工应当维护本企业正常的生产、工作秩序，不得采取任何影响生产、工作秩序或者社会稳定的行为。

　　第三十二条 职工一方或者企业一方无正当理由拒绝或者拖延另一方的集体协商要求，或者双方在集体协商过程中不能达成一致或者签订集体合同的，集体协商的任何一方可以提请劳动保障行政部门协调处理。集体协商双方未提请协商处理的，劳动保障行政部门认为必要时，也可以进行协调处理。

　　劳动保障行政部门协调处理集体协商争议时，可以会同同级工会或者企业方面代表共同处理。

通过以上规定的比较，可以看出上海市有关规定比劳动部的规定更加细致和具有可操作性。劳动部规定不得采取过激行为，上海市则规定不得采取任何影响生产、工作秩序或者社会稳定的行为。劳动部规定双方不能达成一致意见的，可以中止协商。上海市则规定由劳动保障行政部门协调处理的程序。不过政府部门毕竟是中立的第三方，没有权利强制合同双方缔约，如何通过其他途径寻找除了过激的对抗性行为以外的能够增强劳动者或者工会一方谈判能力的方法，是目前迫切需要解决的问题。

•  工伤和职业病的有关法规

工伤劳动争议比较多也是影响和谐企业建设的一个重要方面。我国对工伤的认定采用了无过错责任。《工伤保险条例》 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
　　 （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
　　 （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
　　 （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
　　 （四）患职业病的；
　　 （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
　　 （六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
　　 （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
　　 第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：
　　 （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的；
　　 （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
　　 （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
　　 职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
目前工伤劳动争议主要体现在以下几个方面。一是关于劳动关系认定的问题。发生工伤后，劳动者与用人单位是否存在劳动关系往往是认定工伤的前提。劳动关系的认定是非常复杂的法律问题，尤其是劳动关系和劳务关系的区别以及多重劳动关系的认定问题。二是劳动者过错的问题。由于我们实行的是无过错责任原则，同时工伤赔偿涉及工伤保险基金等公共利益，因此认定标准把握往往比较严格。三是因果关系问题。受伤或疾病是否由于工作原因造成往往是比较容易引起争议。

从维护稳定、建设和谐企业的角度，最重要的方面在于如何预防工伤职业病的发生。由于目前我国的经济发展水平，目前工伤赔偿存在赔偿水平总体比较低，外来人口赔偿数额比上海本地人低，以及基本排除了精神损失赔偿的项目的特点，单位的违法成本比较低，因此职业安全意识仍然比较淡漠。在这一方面工会可发挥重要的监督和预防作用。从国外经验来看，有一点非常值得我们学习。企业往往设一个或数个职业安全员，职业安全员可以是工会会员，也可以不是工会会员。职业安全员往往有特殊职权，一般不受非法解雇，而且可以对企业违反职业安全法规、或者操作规程的行为进行举报和申诉。对于打击报复职业安全员的行为政府和法院将施以非常严厉的惩罚。国有企业为了促进企业和谐，虽然我国法律没有相应的规定，也可以尝试类似与职业安全员的监督机制，也是我们工会和党组织值得探讨研究的话题。因为只有职工本身最关心安全问题，将权利交还给职工往往是最经济，也是最有效的办法。

中国的政治、经济和社会结构都具有中国特色，中国的劳动关系也具有中国特色。资本主义国家的劳动法和劳动关系模式不能够照搬，不过还是有一些值得借鉴的地方的。今天的话题主要是：维护稳定、建设和谐企业，希望我们党群系统能够在法治化的轨道上摸索出符合中国国情的、促进和谐劳资关系发展的好的工作方法。谢谢大家！