终止与解除劳动关系
    劳动关系是一种兼具人身属性的特殊合同关系，劳动关系的基础是劳资双方之间的相互信任，劳动者在用人单位的级别越高，对信任的要求也越高，失去信任必然导致劳动关系的破裂。当然，引起劳动关系终止或解除的因素还包括经济因素、不可抗力等。 员工不但是劳动合同的一方当事人，同时也是用人单位重要财富。劳动者辞职往往会导致用人单位的技术、管理信息、商业秘密、商誉、关联人力资源等无形资产流失，至少会对经营活动造成一定影响。劳动不仅仅是劳动者获得收入的来源，同时也是劳动者个人生存和发展需求，劳动者还通过劳动与社会建立联系。劳动者被解雇会对其经济收入、职业心理造成两方面的影响，导致劳动者与社会联系的割裂。
    劳动关系的终止与解除是始终劳动法调整的重要内容之一，用人单位单方解雇和劳动者违反服务期约定是其中最容易引起争议的。劳动法律师的适时介入，可以合理规范当事人的行为，引导无法挽回的劳动关系及时、合法解除，避免矛盾升级，给用人单位财产或劳动者的身心造成不必要损失。

劳动合同与规章制度
    劳动合同是决定劳动关系内容重要法律文件。劳动关系的细致复杂性决定了劳动法律规定不可能面面具到。同时由于劳动领域诸多理论问题还没有解决，法律尚未加以调整。因此，劳动关系当事人在不违反法律强制性规定的前提下，可以通过合同条款的约定争取最大限度的维护自身的合法权利。
    企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业应对劳动争议的关键所在，规范的企业善用规章制度，把握劳动争议的主动权。
    单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。规章制度应当符合法律规定的形式，能够证明员工确实违反了相应制度，且程度严重。严重的定义有关条款应当细化和明确，包括有关的程序性规定。

企业经济性裁员
    裁员是用人单位应对经营困难、提升竞争能力、调整经营范围、经营区域、经营规模的重要手段。
    裁员的具体起因包括劳动者特定工作岗位减少或消失、劳动者所在的工作场所消失或转移、用人单位特定业务停止、用人单位在特定区域的业务停止等。
    裁员与解雇有着本质的区别和必然的联系。为保护劳动者的工作稳定性，我国劳动法对裁员的实质性条件和程序性要求均作了明确的规定。
    劳动法律师的作用在于协助用人单位合法、合理的裁员，预防不必要的争议，同时切实维护劳动者基于过去所提供的劳动应当获得的补偿。

劳动合同变更及无效
    工作岗位和工资待遇作为劳动合同的重要内容，一经确定对双方当事人即具有约束力。任何一方当事人提出调整工作岗位或工资待遇的，都应当与对方协商一致，经双方协商确定了新的岗位或工资标准的，才发生变更的法律效力。用人单位在变更劳动合同的过程中，必须严格按照法律要求进行。在签定劳动合同时，对岗位和薪酬的约定要有一定程度的灵活性，在调岗调薪时，变动的程度要合理。
    劳动合同不同于一般的合同，劳动合同法规规定了诸多强制性规定，违反法律规定，将不会产生当事人预期的法律后果，或者导致合同或合同部分条款无效。常见的无效情形有：设定劳动押金、协议免除社保义务、超范围设定违约金、雇佣未成年人、欺诈编造学历工作经历、工资约定低于最低法定标准或违反加班规定等等。

商业秘密保护及竞业限制
    商业秘密是指不为公众所知悉，能够为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，包括原料配方、工艺流程、技术诀窍、设计资料、管理方法、营销策略、客户名单、货源情报等。
    实践中需要区分商业秘密与一般保密信息、商业秘密与劳动者专业技能的不同。商业秘密即使没有合同约定，仍然受到法律保护，但一般保密信息则应当通过合同加以保护。商业秘密属于用人单位的无形财产，工作技能则与劳动者的人身密不可分，无法加以限制。
    鉴于商业秘密的认定和保护的复杂性，法律赋予用人单位通过竞业限制加以保护的权利，同时有规定了一定条件。只有正确运用竞业限制条款，才能切实维护用人单位的权利，同时又不因侵犯劳动者的劳动自由而无效。

工资与奖金
    工资、奖金是劳动合同的重要内容，是劳动者的劳动报酬，同时也构成用人单位主要的成本支出。
    工资的决定因素包括劳动合同、工会集体协商、地方最低工资规定、国家加班工资计算方式的规定等。
    奖金的设立是企业管理内部事务的一部分，属于劳动法私法性质的内容。然而，奖金的发放同样会受到一定程度的制约，包括合同约定、公司规章制度、同工同酬的法律规定等。
    劳动法律师的服务范围包括：
        1、最低工资标准的概念和执行；
        2、计时工资、计件工资、综合计算工时等不同工资制度的适用；
        3、加班的概念和加班工资的计算和支付。
        4、奖金制度的设计和审查和争议解决。

服务期与违约责任
    服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者为用人单位服务的期限。这里所称的服务不同于一般的提供劳动的行为，而是劳动合同当事人约定享有特定权利义务的情况下，劳动者为特定用人单位提供劳动的行为。
    劳动合同当事人可以对由用人单位提供特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定，劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。
    劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于用人单位对劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情形。

医疗期及女职工特殊保护
  一、医疗期
    １、劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同。　
    ２、劳动者患病或非因工负伤，根据本人在该单位工作年限长短，工作第1年，享受3个月医疗期。以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
    二、女职工孕期、产期、哺乳期
    １、妊娠期的女职工，不应延长其劳动时间；妊娠七个月以上，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。女职工在产假期间的工资照发。女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
    ２、单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资；不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。

社会保险及工伤
    一、社会保险
    用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。缴纳社会保险费的工资基数按单位和个人缴费基数相一致的原则确定；单位按月缴纳社会保险费的基数按单位职工月缴费基数之和确定；职工缴纳社会保险费基数以本人上一年度月平均工资收入确定月缴费基数”。 缴纳社保费应由单位在工资中代扣代缴，而不能以现金形式发放给职工。
    二、工伤
    职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
        （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
        （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
        （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
        （四）患职业病的；
        （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
        （六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
        （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

收购兼并、改制与劳动关系
    企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担的规定。
    公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。公司分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。但是，公司在分立前与债权人就债务清偿达成的书面协议另有约定的除外。
    用人单位合并、分立的劳动合同由合并、分立后用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。
    公司收购兼并、改制过程中，不仅应当履行一般工商行政程序，同时应当调查和筹划员工安置、工资、经济补偿金、社会保险、劳动合同、规章制度等各类法律因素。

其他领域
    无固定期限劳动合同、劳务派遣、非全日制用工等等。